さまざまな製品・サービスの値上がりが続き、またコロナウイルス感染者も再び増加の傾向を見せ始めていますが、一方でビジネスに関しては感染拡大前の状態に戻りつつあるように感じます。

感染拡大前の状態とはいうものの、コロナウイルス危機を経たことで働き方の変革が進んでいることには変わりありません。
例えば、通信大手のNTTが勤務場所について自宅を基本とする制度変更を行うことが話題となりました。ここまで大きな変更はなくとも、多くの企業様で、テレワークと出勤を併用したり、感染状況によって適宜出勤日数を見直したり、という体制は続いているように感じます。

そして最近の傾向として、企業役員の方や人事の方から話をうかがう限り、働き方の変更と併せて、組織改革を積極的に進めている企業様が多いようです。働き方が変わっていく中で、感染拡大前の状態まで戻りつつある需要に対応するには、組織自体も変えていく必要性が出てきているのだと思います。

そこで今回は、組織改革に際して検討される「ハイスペック人材の採用」について、昨今の事情や注意点をお伝えします。

経験・実績十分のハイスペック人材がすぐに辞めてしまう？！

最初にとある企業の人事担当の方の経験談をご紹介します。

その企業様では、組織体制を整えるにあたり、社内で不足している責任者レベルの人員を補充しようと採用活動を行いました。
懸命な採用活動の結果、大手企業の部長職で職種の経験や実績も豊富な方を、現場責任者のポジションとして採用に成功。
面接でも、マネジメント面・実務面ともに十分すぎるほどのアピールがあり、大きな期待のもと迎え入れられました。

ところが、入社から半年ほどで精神的な不調により業務を続けられなくなってしまったのです。

このような管理職採用者の短期間での離脱経験はないでしょうか。
管理職として採用されるようなハイスペック人材の転職は、責任が増す（と共に収入も増す）ことが多いものです。

そして、その重圧やすぐに結果が伴わないことから自分を責めることで、結果として先の例のように心身の不調につながり、結果を出すことなく早期に離脱してしまった、という話を聞く機会が増えているように感じます。

経験も実績も豊富なはずのハイスペック人材が不調をきたしてしまう背景には何があるのでしょうか。

経験も実績も十分だから、次の転職先でも上手くいく
…わけではありません

ハイスペック人材の採用を目指すような求人に応募してくる層というのは、自分の見せ方を理解している人材が多いものです。
先の例にあがった方も、面接の結果では、大手企業で一通りの業務を経験しており、大抵の業務に対応可能と評価されていました。

しかし、前職で経験も実績もあるからといって、自社でも同じ成果を出せるとは限りません。
長く勤めている環境だからこそ、スムーズに仕事を進められる人間関係ができていたり、会社文化にあった根回しをしっかりとすることができたりすることはご理解いただけると思います。

ハイスペック採用への応募者の中にも、その環境だったからそれだけの経験ができ、実績もあげることができたという人たちがいるのです。
そういう人たちは、違う環境ですぐに同等の成果を出すことは難しい場合が多いと言わざるを得ません。
採用選考の母集団として一括りにできても、実態としてハイスペック人材には幅があるのです。

「新しい部下と上手くいかない」「前はこのやり方で進めて上手くいったのに」
長く勤めていた企業から別の会社に転職をした場合、転職者のこのような話を聞くことが多々あります。
そして、自分の成果も上がらず、マネジメントする部下の成果も上がらず、新会社にも馴染めないまま自信を失ってしまうのです。

ひとりではできないことがあって当たり前、
孤立しないハイスペック人材を見極めよう

管理職としての活躍を期待して採用した企業様にとっても、
新天地での更なる飛躍を期待していた転職者にとっても、このような事態は不幸と言えるでしょう。

ではどうすれば環境に関わらず、成果を出せる人材を見極めることができるのでしょうか。

私が思う見極めのポイントは、「自分ひとりではできないことを伝えられるかどうか」です。

面接をしているときに、自信満々に「できる」と伝えられると、その言葉が非常に響くことは理解できます。

ですがそこで一歩踏み込んで、すぐにベストの成果を出せること、中程度にはできること、自分だけでは成果を出せないことを聞いてみてください。

場所を選ばずに成果を出せる人材は、新しい場所ですぐに成果を出す難しさも、他の協力があってこそ出せる成果があることも理解しています。

そういったことを正しく伝えられる人材であれば、入社してからも周囲の人間関係や環境に応じて柔軟な対応をし、スムーズに成果を出してくれるはずです。
そして受け入れる側も、ハイスペック人材を採用できたとしても、すぐに成果が出ないこともあることを認識し、早めに互いの信頼関係を築くように努めることが大切なのではないでしょうか。

from フミちゃん

フミちゃん プロフィール

ゼネラルマネージャーの西田二三代です。業界30年以上の知見から、企業の人事担当者様に離職率の低減、面接の印象を良くするなどの役立つ情報をブログという形でお伝えします。

・1000社以上の企業にスタッフを紹介
・人材業界で30年以上のキャリア
・マネージャーとして事業部を統括
・面接したスタッフは延べ10,000人以上
・年齢：30歳プラス少々